会計税務・社会保険・労務管理・安全衛生・人事評価・独立開業・技術・省エネ関連・資格試験【戸谷技術士事務所(東京都新宿区)】

　改正の概要
　
　1.法定割増賃金率の引上関係
　�@割増賃金率の引き上げ
　�A代替休暇
　�B中小企業の猶予措置
　２．.年次有給休暇の時間単位付与目的
　　　：加重労働の防止であり、労働者の健康を確保すること。
　　　：施工日:平成22年４月1日
　（中小企業は当分の間猶予・・３年経過後猶予措置について検討予定）

１．法定割増賃金率の引上関係
　�@月６０時間を越える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
　　（　中小企業は除く・適用されない事業、業務あり）
　法定割増賃金率の引上：月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が50％となる。
　出向の場合：割増賃金の支払義務のある事業主に改正法が適用される。
　　　　　　 ：出向元が賃金支払の義務を負っていて、出向元が大企業
　　　　　　　　　 ・・出向先が中小企業であっても１ヶ月60時間を超える時間外労働の割増賃金　　　　　　　　率は５割以上となる。
　派遣の場合：派遣元が大企業であれば１ヶ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は
　　　　　　　　５割以上となる。
　50％以上の割増賃金率の支払義務発生時
　　　　　　　　　　：1箇月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後
　　　　　　　　（就業規則等において起算日の定めがない場合は賃金計算期間の初日
　　　　　　　　・・労使慣行がある場合を除く）
:　変形労働時間制の場合・・詳細は省略。
　　　　：フレックスタイム制の清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時点から時間
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 外労働時間となり、その時間の累計が60時間を超えた時点から
　　　　　　　　　　　　　割増賃金率を引き上げる必要がある。
　　 ：1年単位の変形労働時間制において、対象期間の法定労働時間の総枠を超えて労働し
　　　　　　　　　　　　　た時間については、37条第１項ただし書きの「１ヶ月60時間」　　　　　　　　　　　　　の算定における時間外労働に含まれる。
　　　　：みなし労働時間によってみなされる事業場外で業務に従事した時間と事業場内におけ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　る労働時間を合わせた時間が法定労働時間を超える部分を時間外　　　　　　　　　　　　　労働時間として、１ヶ月の時間外労働時間数を算定する
　※本来は労働基準法89条第２号の「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に関するものな　　ので就業規則に記載する必要がある。
　・１ヶ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率　
　・１ヶ月の起算日

　　　時間外労働･･割増率（60時間以下）は２割５分以上　割増率（60時間超）は５割以上　
　　　深夜労働･･･割増率（60時間以上）は２割５分以上割増率（60時間超）は７割５分以上
　　　休日労働・・割増率（60時間以下も60時間超えも）は３割５分

　�A代替休暇

　有給休暇への代替：月60時間を超える割増賃金の支払に代えて有給を与えることもでき　る。（要労使協定・実際は採用が面倒なため導入企業は少ない。）

　�B中小企業の猶予措置

　割増賃金の引上が猶予される企業：�@または�A

　※資本金の額または出資の総額、または使用する労働者数いずれかに該当しないものがあれ　ば、割増賃金の引上が猶予される。
　※中小企業に該当するか否かについては、個人事業主、社会保険病院、県立・市町村立病院　など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断し、法人格の単位で判断す　る。
　※グループを形成している企業・・法人単位で判断する（グループ単位では判断しない。）

・臨時的に労働者を雇い入れた場合、臨時的に欠員を生じた場合等
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・・労働者の数か変動したものとしては取り扱わない。　※改正法の施行後において、中小企業事業主でなくなった時点から割増賃金率の引き上げが　適用となる。
　　・・・賃金計算期間の途中に中小企業事業主に該当しなくなったときは、その時点以降の　１ヶ月60時間を超える時間外労働について、５割以上の率で計算した割増賃金の支払いが　必要となる。
　・パート・アルバイトであっても臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する　労働者数に算入。
　・出向者�@在籍出向・・・・・・・出向元と出向先の両方との間に労働契約関係がある
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・・両方の労働者数に算入。
　　　　　�A移籍出向者（転籍者）・・出向先との間に労働契約関係がある
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・・出向先の労働者に算入。
　・派遣労働者・・・・・・・・・・派遣元との間に労働契約関係がある
　２．年次有給休暇の時間単位付与

　※時間単位年休を使用しない場合には、割増賃金の支払いという方法もあるが代替休暇の端　数を補い、半日または１日の休暇として成立させるひとつの方法と成りうる。
　※労使協定で、端数として出てきた時間数に、他の有給休暇と合わせて取得することを認め　ていた場合は、代替休暇と他の休暇を合わせて半日または１日の単位として与えることが　できる。（　労働者がその時季に請求することが前提となる。　）
　条件：労使協定により、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として与えるこ　　　　とができる。（前年度からの繰越分も含めて５日の範囲内）
　　 ：労使協定の締結によって時間単位年休を実施する場合には、法第89条第１号の「休
　　　暇」として時間単位年休に関する事項を就業規則に記載する必要がある。
　年次有給休暇の時間分割（事業場で労使協定をすれば分割して時間単位で取得可能）
　　　　　　　　　　　　　　　：時間単位年休制度を導入するためには労使協定が必要
　計画的付与：計画的付与として時間単位年休を与えることは認められない。
　時季変更権：時間単位年休にも認められる。（　認められないケースもある。）
　１日分の賃金額：次のいずれか
　　　　　　　　�@平均賃金
　　　　　　　　�A所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
　　　　　　　　�B標準報酬日額（要労使協定）
　　　　　　　　�@〜�Bは通常の日単位による年次有給休暇取得の場合と同様としなくては 　　　　　　　　ならない。
　１時間以外の時間単位：可。（　30分単位等、１時間未満の時間数を単位として与える　　　　　　　　　　　　　　　　　ことはできない。　）
　労働者の意思：個々の労働者に対して時間単位による取得を義務付けるものではない。　　　　　　　　　：個々の労働者が時間単位により取得するか日単位により取得するかは、　　　　　　　　　労働者の意思によるものであること。

　　　　　　　　労働保険の年度更新

　※労働保険とは労働者災害補償保健（労災保険）と雇用保険を指します。

　・保険年度の途中で、保険関係が成立した事業所様の、労働保険の新規適用、及び労働保
　　険の年度更新、社会保険の新規適用のお手伝い致します。
　・労働保険料を分割納付できる場合があります。ご相談下さい。
　・平成22年度の年度更新の手続きは
　　（　６月１日から７月10日が土曜日のため、　）
　　７月12日までに行うことになっています。
　・一般の事業の保険料率1000分の15.5に変更。
　・建設の事業の保険料率1000分の18.5に変更。
　・一般拠出金は1000分の0.05

　１．継続事業の場合

　（　労働保険料・増加概算・確定保険料申告書　（様式第６号　（甲）　）　）　　毎年４月１日から翌年３月31日までの保険料を概算で支払う。“　概算保険料　”
　 →年度終了後６月１日から40日以内に確定保険料として申告　“　確定保険料　”
　 →概算保険料と確定保険料の差額を清算前年度に概算払いしていた保険料が１年を経過し 　　て確定可能となったため確定保険料として申告をし、さらに今年度の保険料を概算で計算　　し 概算保険料として概算払いをしておく、毎年この様な作業をすることを労働保険料の　　年度更 新という。

　労働保険料の年度更新の流れ

　�@前年４月１日〜当年３月31日までの保険料を計算し、前年の概算保険料との差額を清算　　する。
　�A賃金総額の見込額が、前年度の賃金総額の100分の50以上100分の200以下と見込まれる　　場合は、前年度の賃金総額を賃金総額として概算保険料を計算する。
　�B予想される昇給等による賃金の増加分は、翌年の確定申告で清算する。

　労働保険料の計算方法

　�@一般的に継続事業は一元適用事業のため、労災保険と雇用保険の合計額をまとめて申告す　　る。
　�A原則として、その事業に使用されているすべての労働者に対して保険年度中に支払われた　　賃金の総額（1,000円未満切捨て）に、その事業に適用される労災保険料率を乗じて、雇　　用保険に加入している労働者に対して支払われた賃金の総額に雇用保険料率を乗じた物を　　加えて求める。

　その他の年度更新の種類

　�@保険年度の中途で保険関係が成立した場合（　単独有期事業を除く　）
　（　届出用紙は継続事業の用紙と同じ　）

　�A一括有期事業の場合　（　届出用紙　）
　　�@労働保険一括有期事業開始届（　建設の事業　）
　　�A労働保険一括有期事業報告書（　建設の事業　）
　　�B労働保険平成○年度　一括有期事業総括表　（　建設の事業　）
　　�C労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書　（　様式第６号（甲）　）
　　　継続事業と同じ用紙

　�B単独有期事業の場合　（　届出用紙　）
　　�@労働保険関係成立届
　　�A労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書　（　様式第６号（乙）　）

・社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している従業員のそれぞれの標準報酬月額を届け出ることになっております。

・標準報酬月額は、名称を問わず、労働者が労働の対償として受けるものを、報酬としてその報酬に該当する標準報酬月額を決定する作業です。

・賃金、給料、報酬、手当、賞与という名称にかかわらず、原則として「報酬」となります。

　・所得税法上は、通勤手当や通勤定期券は100,000円まで非課税とされていますが、社会保険では、このような取り扱いはしていません。

　（・通勤手当や通勤定期券も「報酬」に含まれます。）

　（・3ヶ月分、６ヶ月分として渡している定期券は１ヶ月分に計算します。）

　・臨時に受けるもの、年３回以下支給される賞与などは、報酬に含みません。

　（・年３回以下支給されるものは標準賞与額の対象となり、「賞与支払届」を提出します。）　

　・年４回以上支給される賞与は、「報酬」になります。

　（・会社の経営状態等で、賞与を分割せざるを得なかった場合は、２回、あるいは３回とカウントせず、本来１回分の賞与の支払いであったのであれば１回とカウントします。）

　・健康保険の傷病手当金、労災保険の休業補償給付、年金、恩給等は、「報酬」に含まれません。

　（・国から支給されるものは「報酬」とはなりません。会社規定で支払われるものは
「報酬」となります。）

　・解雇予告手当、退職金等も「報酬」には含まれません。

その他、例外的な考え方をするものもあります。

「算定基礎届」に届ける期間

・その年の４月5月6月の報酬月額

「算定基礎届」の対象

・５月31日までに被保険者資格を取得した人で、７月１日現在、被保険者である人。

（・休職者や海外駐在員であっても７月１日現在、被保険者であれば対象となります。）

※算定基礎届の対象外の人・70歳以上の方・算定基礎届に関する書類上の細かい約束等もありますので、「算定基礎届」の業務お任せ下さい。

　・「標準賞与額」の対象となる賞与とは、賞与、期末手当、決算手当など、その名称を問わず、労働者が労働の対償として年３回以下支給されるものをいいます。

　（・年４回以上支給されるものは、「賞与」ではなく、「報酬」となります。）

　（・結婚祝金や大入袋など、労働の対償とならないものは「賞与」の対象とはなりません。）
　・標準賞与額は、各被保険者に支給される実際の賞与等額から1,000円未満を切り捨てた額

　　標準賞与額の上限

　・健康保険・・年度（毎年４月１日から翌年3月31日）累計で540円

　・厚生年金・・１ヶ月につき150万円

　（同じ月に２回以上支給されたときは合算します。）

　・上限額を超えているかどうかに関らず、すべて「賞与支払届」で賞与額を届け出ます。

　提出期限と提出物

　・賞与の支給から５日以内（船員は10日以内）

　・「被保険者賞与支払届」と「総括表」場合によっては「厚生年金保険70歳以上賞与支払届」

　・賞与の支払いがなかった場合でも、総括表に（不支給）の旨を記入し、届け出ます。

　※所与支払予定日月の翌月になっても届け出をしないと、予定月の翌々月に督促状が送付されてしまいます。

　・「賞与支払届」を提出した事業所には、翌月下旬ころまでに、毎月の保険料と標準賞与額にかかる保険料とを合算した保険料の額が記載された納入告知書が年金事務所から送られてきます。

・賞与の保険料は、毎月の保険料と合わせて、月末までに納付します。

退職者について等、細かい規定がございます。「賞与支払届」の代行承ります。

　　　　改正育児・介護休業法


　改正育児・介護休業法の施行
　１）平成21年９月30日から　
　　　�@都道府県労働局長による紛争解決援助制度の創設　
　　　�A法違反に対する勧告に従わない場合→企業名の公表　　
　　　　報告を求めた場合に報告しない　　
　　　　虚偽の報告を行った場合　　　→過料の創設
　２）平成22年４月１日から
　　　�@育児・介護休業法に係る労働者と事業主の間の紛争に関する調停制度の創設
　３）平成22年６月30日から
　　　�@子の看護休暇・・・養育する小学校に入学する前の子が２人の場合は年10日となり　　　　ました　　
　　　�Aパパ・ママ育休プラス　　
　　　�B３歳までの子を養育する労働者　　所定労働の免除の制度化　
　　　�C介護休業の創設　
　※ただし、�B、�Cは常時100人以下の労働者を使用する事業所における施行は
　　２年後の平成24年７月１日からとなっています。

１　育児休業関係場合

　　今までは、育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等の特別な事情がない限り、再度の
　取得はできませんでした。
　　→配偶者の出生後８週間以内の期間内にされた最初の育児休業については、特別な　　　事情がなくても、再度の取得が可能となります。
　　�@出産後８週間以内に育児休業が終了していることが条件です。（パパの育休）
　　�A産後休業を取得した労働者には、この特例は適用されません。

　　育児休業の申出事項として、パパ・ママ育休プラスにより1歳を超える子について育児休　業をする場合は、本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降である事実が　追加されます。

　�@パパが育休を取得するためには、
　　�@）先にママが育休を取得していることが条件
　　�A）パパはお子さんが１歳になるまでの間に育休を請求する事が条件
　�Aパパもママも育休を取得するためには、
　　�@）パパが産後８週間以内に育休をスタートさせていることが条件

　（この場合パパは１歳２ヶ月まで
　（原則365日間を上限として）育休業が可能となります。

　（ママの育児休業ができる期間は、産前・産後の期間を含んで、今まで通り１年間）　（　産後休暇56日＋育休という計算で365日が上限）

　今まで、育児休業の申出は、書面によることとされていましたが、ファックスやメール等でも可能となりました。

　事業主は、育児休業の申出がされたときは、以下の事項を労働者に、おおむね２週間以内に通知しなくてはならないこととなりました。

　�@育児休業申出を受けた旨
　�A育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日
　�B育児休業を拒む場合には、その旨及びその理由
　　（経営困難、事業繁忙等の理由で拒むことはできません。）
　　（今までは労使協定により、専業主婦（主夫）がいて、子の養育をすることができる場合　　　は、拒否できましたが、今回の改正で拒否できなくなりました。）
　　今まで通り、保育園に入れないなど一定の要件を満たす場合は、子が１歳６ヶ月に達す　るまで育児休業をすることができます。

２　介護休業関係

　育児休業同様、今まで、介護休業の申出は、書面によることとされていましたが、ファックスやメール等でも可能となりました。

　　育児休業同様に、事業主は、介護休業の申出がされたときは、以下の事項を労働者に、　おおむね１週間以内に通知しなくてはならないこととなりました。

　�@介護休業申出を受けた旨
　�A介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日
　�B介護休業を拒む場合には、その旨及びその理由

　　※育児休業の場合事業主は、育児休業の申出がされたときは、労働者に、通知内容をおお　むね２週間以内に通知しなくてはならないこととなりましたが、介護休業の場合は介護休　業の申出がされたときは、通知内容を労働者に、おおむね１週間以内に通知しなくてはな　らないこととなりました。

　※労使協定めに基づき拒める理由は、厚生労働省令で定められた要件に該当する要件で、　ごく微少です。

３　子の看護休暇関係

　　改正前の制度では、子の看護休業の付与日数は1年度において５日を限度としていました　　→今回の改正により、
　　　　養育する小学校に入学する前の子が1人の場合は年5日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２人の場合は年10日となりました。

　※子の看護休暇の付与日数は、申出時点の子の人数で判断されます。

　　また改正前に制度では、子の看護休暇は予防接種を受けさせる場合にも使用することがで　きるようになりました。

　　さらに指針としてですが、事業主様に対し、時間単位又は半日単位での休暇の取得を取れ　るよう配慮してくださいとされました。

４　介護休暇関係

　　要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、事　業主に申し出ることにより、
　要介護状態にある対象家族が１人の場合は年５日
　　　　　　　　　　　　　　２人以上の場合は年10日まで介護休暇を取得することができ　　　　　　　　　　　　　　るようになりました。

　　（対象家族の入院手続き、通院の付き添い、入所手続きの場合も介護休暇を取得すること　ができるようになりました。

※この場合の年度は、事業主様が別段の定めをする場合を除き、４月１日から翌年３月31日までを言います。

※対象家族が祖父母、兄弟姉妹又は孫である場合は、労働者が対象家族と同居し、対象家族を扶養していることが条件です。

※労使協定を締結することにより、適用除外とすることの可能な労働者もいます。

５　所定外労働の制限（残業の免除）関係

３歳に満たない子を養育する一定の労働者が請求した場合には、事業主は、その労働者を、所定労働時間を超えて労働させてはならないことになりました。

（原則は残業をさせてはいけないということになっていますが、ローテーションを組んだり色々な努力をしても残業してもらわなくては困る場合には、残業させても構いません。

※職場で「管理職」として取り扱われている方は、名称にかかわらず、実態として、労働基準法41条に該当すれば、もともと労働基準法上の労働時間に関する規定の適用がないため、残業免除の請求権はありません。

※労使協体により、所定外労働の制限の適用除外とできる労働者もいます。

６　所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）関係                                      

　　改正前の育児・介護休業法では、事業主は３歳に満たない子を養育する労働者について、短時間勤務制度、所定外労働（残業）免除制度、フレックスタイム制度、時差出勤の制度、事業所内保育施設の設置運営などから１つを選択して、制度を設けることが義務付けられ　ていました。

　　→今回の改正により、事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が希望すれば利用で　きる短時間勤務制度を設けることが義務付けられました。

　　※所定外労働の制限（残業の免除）関係と同様に所定労働時間の短縮措置（短時間勤務　）関係についても、職場で「管理職」として取り扱われている方は、名称にかかわらず、　実態として、労働基準法41条に該当すれば、もともと労働基準法上の労働時間に関する規　定の適用がないため、所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）関係についても、対応に対　する義務はありません。ただし、代替措置はしてあげて下さいというお話になっておりま　す。

　　※労働基準法41条に該当者以外にも、適応除外となる労働者が設けられています。そち　らも、代替措置については、努力義務となったため、配慮はしてあげて下さいというお話　にはなっております。

　　※しかし、それらに該当しない労働者に対しては、短時間勤務制度、時間外労働の制限に　ついても義務化されました。

　　※短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものと　しなくてはならなくなりました。

　　※労使協体により、所定労働時間の短縮措置の適用除外とできる労働者もいます。

　　※その他、３歳に満たない子を養育する労働者に対する代替措置、小学校就学の始期に達　するまでの子を養育する労働者に関する措置についても対応が必要となります。

　企業名公表制度の創設　

　育児・介護休業法の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が法違反の是正につ　いての勧告をした場合に、その勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨　を公表することができることとなりました。

　８　過料の創設

　　育児・介護休業法では、厚生労働大臣及びその委任を受けた都道府県労働局長は、同法の　施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求めることができるとされて　いますが、この報告に対して報告せず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に　処することとされました。

・趣旨　高齢者が社会の支え手として活躍できるよう65歳まで働ける労働市場の整備

定年の廃止

　　　　　　　　大企業：平成21年４月１日から　　中小企業：平成23年４月１日から

65歳までの雇用機会の確保

�@     65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等を求める。

�A     ただし、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能とする。

�B     なお、施行より政令で定める日までの間（当面大企業３年間、中小企業は５年間）は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることを可能とする。

�C     定年引き上げ、継続雇用制度の導入等の年齢は年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、2013年度（平成25年度）までに段階的に引き上げる。

→中小企業は平成23年３月31日までは就業規則で定めることができます。

　BUT

→中小企業は平成23年３月31日を過ぎると、労使協定が必ず必要となります。
　（大企業は既に平成21年４月１日をもって、労使協定のみとなっています。）

再雇用制度が最適かと思います

・ 再雇用契約の労働条件は一律ではなく個別に定めた方がよろしいかと思われます。

・ 給与等は60歳定年時の６割は保障して下さい。

・ １年ごとの契約としておくのも方法かと思います。

世間相場
定年制を定めている企業数割合　　　:93.1％

そのうち　　・一律定年制　　                                         　：98.7

・65歳以上になっても働くことができる仕組みがある企業割合 　：47.5％

（企業規模が小さいほど割合が高くなっています。）

　　　　　　・勤務延長制度がある企業　　　　　　　　　　　　　　　　　　：55.8％

              ・再雇用制度がある企業　　　　　　　　　　　　　　　　　　　：77.1％

　勤務延長制度のある企業のうち

　　　　　　　・原則として希望者全員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　：57.5％

　　　　　　　・基準に適合する者全員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　：54.7％

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（参考資料：労働基準法広報）

  継続雇用制度の対象者基準を就業規則により定めている企業

300人以下の企業→できる限り早期に変更するよう指導・助言

�@平成23年度からは、継続雇用制度の対象者基準を就業規則等により定めることができるという経過措置の適用がなくなるため、できる限り早期に

ア）定年を廃止する。

イ）定年を引き上げる

ウ）希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入するか、継続雇用制度の対象者に係る基準を維持するのであれば労使協定を締結する。→措置を実施するように助言・指導が行われる。

�@ア〜ウに直ちに対応できない企業に対しては、平成22年度内に変更するよう要請され、その変更予定日が確認される。

　301人以下規模の企業→直ちに労使協定の締結を行うよう個別指導

　平成20年度末で経過措置が終了しているが、未だに労使協定の締結等ができていない企業に対しては、直ちに労使協定の締結等を行うよう個別指導が実施される。

継続雇用制度の具体的運用については、後述致します。

「高年齢者雇用確保措置の推進等に係る指導について」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　〜厚生労働省から各都道府県労働局長宛の通達〜

（平成12・９・29　職発第583号、最終改正平22・４・１　職発0401第８号）

・主な指導ポイント

�@平成22年度において64歳までの確保措置を講じていない企業には、原則的に個別指導を実施する

�A個別指導は行政職員（場合によっては都道府県労働局長等の幹部職員）による企業訪問により実施する

�B「指導文書」を発出し「計画書」及び「報告書」の提出を求める

�C「勧告書」が発出された事業主には助成金の不支給処分などの措置を行う

※坑内作業以外で60歳未満定年は法違反

　　→定年引き上げの取り組みを図るよう「強力な指導」を実施する

●１定年の状況把握

・高年齢者雇用状況報告、求人窓口、雇用保険適用窓口、労働基準監督署等　　あらゆる機会を通じて状況把握が行われる。

・本社が他の公共職業安定所の管轄である事業所の定年が60歳未満であることが判明した場合には、当該本社を管轄する公共職業安定所に連絡される。

●２）　個別指導の実施

�@指導の対象となる企業の事業主に対しては、「法第８条により定年を定める場合は60歳を下回る定年は民事上無効であり、事業主は当該定年を根拠に労働者を退職させることはできないと解されるものであることを内容とする文書（様式第１号）」が必要に応じて発出される。

�A �@とともに企業訪問等により、早急に定年引上げの取り組みを図るように強力な指導がされる。

�B改善が図られるまで、状況を確実に把握し、継続して指導が実施される。

　60歳を下回る定年は、定年の定めがないものとみなされる。

　定年の定めをしていない事業主は、法第８条との関係で何ら問題となるものではない。

　適用除外業務は鉱業法第４条に規定する事業における坑内作業の業務のみ

※有期雇用契約者でも反復継続して契約更新されているときは、期間の定めのない雇用とみなされることがあるため65歳（平成22年度〜24年度は64歳）を下回る年齢に達した日以後に契約しない旨の定め→同条違反とされるケースがある。

●常時雇用31人以上の企業には個別指導
　→本社を管轄する公共職業安定所において指導が実施される。

（平成22年度において、64歳までの雇用確保措置を講じていない企業については、高年法の規定に違反しているため原則として、個別指導が行われることになる）

●個別指導

・個別指導は「公共職業安定所の職員の企業訪問等」により実施されるが、必要に応じて「高年齢雇用アドバイザーによる専門的な相談・援助」が行われる。

●文書による指導

・指導文書の発出→2ヶ月程度の期限で「高年齢者雇用確保措置に関する計画書（様式第３号）」の提出が求められる。

・労働局長の指導後も改善しない場合→法第１０条第２項に基づき「高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告書（様式第５号）」が発令される。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（参考文献：労働基準法広報）

裁判例

・労働者代表から意見を聴取しておらず、就業規則の作成、変更の効力要件を満たしていない。

継続雇用制度の具体的運用

労使協定で定める基準

→以下の点に留意して策定されたものが望ましい。

・『過去○年間の人事考課が○以上である者であって会社が必要と認める者』×

→労使で十分に協議の上、定められたものであっても事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。

→『過去○年間の人事考課が○以上である者』という要件を満たしていても、さらに『 会社が必要と認める者』という要件も満たす必要があり結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、改正高年齢医者雇用安定法の趣旨にかんがみて適当ではないと考えられます。

→『過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認めるもの』△とした場合については、『過去○年間の人事考課が○以上である者』は対象となり、その他に『会社が必要と認める者』も対象となると考えられるため、改正高年齢雇用安定法違反とまではいえません。

・『協調性のある者』や『勤務態度が良好な者』△

→具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上、定められたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。

『○○職（特定の職種）の者』や『定年退職時に管理職以外の者』という基準を設け特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は△

→改正高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいので、労使で十分話し合って、できる限り多くの労働者が65歳まで働き続けることができるような仕組みを設けて下さい。

　必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）

　企業や上司等の主観的な選択ではなく基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で該当の有無について紛争を招くことのないように配慮されたものであること。

　　　60歳に達する労働者がいない場合

　　→60歳以上の労働者が生じない企業であっても、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。

　１年ごとに雇用契約を更新する形態△

　　→最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内でフルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して事業主と労働者の間で決めることができます。

　　→1年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば年齢のみを理由として65歳まえに雇用を終了させるような制度は適当でないと考えられる。

　定年後、子会社やグループ会社へ転籍させ、転籍先において65歳までの雇用を確保△

　　→両者一体として一つの企業と考えられる場合であって65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には改正高年齢者安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できる。（詳細な判断基準が設けられているので、その判断基準
にに基づいてから要判断）

　定年後は子会社で派遣労働者として継続雇用△

　　→両者一体として一つの企業として考えられる場合であって65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。（詳細な判断基準が設けられているので、その判断基準に基づいてから要判断）

　同一グループ内の子会社同士であるA社とB社において、A社の定年到達者をB社に転籍させ、転籍先において65歳までの雇用を確保△

　　→A社B社ともに親会社Xの連結子会社である場合であっても、A社とB社の間では緊密性・明確性の要件を満たしていると認められないような場合には、A社は改正高年齢雇用安定法が要請する高年齢者雇用確保措置を講じたものとは認められません。

　　55歳の時点で、

�@従前と同等の労働条件で60歳定年で退職

�A55歳以降の労働条件を変更した上で、65歳まで継続雇用して働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合△

→高年齢者が希望すれば65歳までの安定した雇用が確保される仕組みであれば継続雇用制度を導入していると解釈される。

　　55歳の時点で、

�B従前と同等の労働条件で60歳定年で退職

55歳以降の雇用形態を65歳を上限とする１年更新の有期雇用契約に変更し55歳以降の労働条件を変更した上で最大65歳まで働き続ける

のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合△

→高年齢者が希望すれば65歳までの安定した雇用が確保される仕組みであれば継続雇用制度を導入していると解釈される（個別の事例に応じて具体的に判断されることとなる）

定年退職日から１日の空白があってもだめなのか。△

→定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって直ちに違反するとまではいえない。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には「継続雇用制度」とはいえない場合もあります。

有期雇用契約者として雇用△

→主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めています。

ただし、有期雇用契約であっても反復継続して契約の更新なされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあります。

平成18年４月１日前に定年に達した者を対象としないのは○

→改正高年齢雇用安定法違反とはいえません。　

男女別の継続雇用制度を設けることは×

→年金の支給開始年齢の引き上げスケジュールは男女で異なっていますが、高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく同一となっています。なお男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男女のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取り扱いをすることは男女雇用均等法において禁止されています。

労使協定

→原則、それぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。（例外あり）

継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要があるのか。

→届出義務無。

　常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。（就業規則の変更を所轄の労働基準監督署に届け出る必要がありますが、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。）

中小企業

→まずは労働者の過半数で組織する労働組合等と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。

→事業主が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースの場合は、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、改正高年齢雇用安定法違反となります。

→経過措置期間内は義務を達成しているとみなされますが、経過期間が経過するまでの間において、できるだけ早期に労使間での合意を得るように努めてください。

中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300人以下の企業」とは

→「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている場合をいう

�@期間の定めなく雇用されている場合

�A一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復継続されて事実上�@と同等と認められる場合　

�B日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上�@と同等と認められる場合　が挙げられます。よってパートタイム労働者であっても「常時雇用される」と判断されれば労働者に含まれます。

労働者が300人前後で変動している場合

→�@平成21年４月１日時点で常時雇用する労働者の数が300人以下であれば、中小企業となり

�B平成21年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が301人以上となる状況に変化した場合には、この規定が特例措置であることにかんがみ変更があった時点で大企業として扱われます。

なお平成21年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が300人以下となる状況に変化した場合は既に基準を労使協定により定めているはずですから中小企業としての特例措置の対象とはなりません。

就業規則がない場合

→就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めてください。（従業員が10人未満の事業場）

労使協定で定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるか。

→非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。

労働組合法上の労働組合に加入できない管理職 

→過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。

　管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、公共職業安定所において指導が入ります。

特定の職業のみ規定×

→過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります

　希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ公共職業安定所から指導が入ります。

職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは△

→労使間で十分協議の上、労使納得の上で策定されたものであれば改正高年齢者雇用安定法違反とはなりません。

継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したい。△

→男女労働者の間に事実上の格差が生じている場合など雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保の支障となっている事情がある場合（事例ごとに判断が違います。）

体力等に関する基準を定める際、障害者については当該基準を適用しなかったり、異なる基準を設けたりすること○

→継続雇用制度導入に際し、障害者を優先することは適切な対応であり、健常者についての体力等に関する基準を免除したり緩和することは差し支えありません。

基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのですか
→その通りです。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（高年齢雇用安定法に関する行政見解より）

適格退職年金は平成24年３月末で廃止されます

ご準備はできておられますか？

★放置しておかれると
退職所得控除、公的年金等控除が適用されなくなります

お勧め移行先確定拠出年金

※以下、メリットは青字、デメリットは黒字で表示致します。

・確定給付企業年金（DC）は従業員からの反対が多いけれど、企業様にはDCの方がお得です。説明の仕方次第だと思います。

・ 掛金が上がることを気にされるのであれば給付を下げるという方法もあります。

・ どこにも移行ができるという説明で、とりあえず確定給付企業年金（DB）という企業様が多かったようですが、実際はDBからDCへの変更は難しいです。

・将来の掛金負担の予測が可能であり企業会計が安定します。

・複雑な数理計算がなく制度移行が容易です。

・退職給付引当金の仮借対照表計上が不要です。

・投資プランは従業員本人が選択し、選択しない従業員はデモート商品の運用となります。

・掛金受領時非課税、運用非課税

・受け取りは原則60歳以降

・中途退職時に年金資産の持ち運び（資産移換可能）

・適格退職年金の期間を足すこともできます。

・銀行等移行先が多いです。

・50歳以上の方を加入させない事が多い。

・退職後専業主婦になった場合と公務員になった場合は掛金拠出ができません。

・手数料をしっかり確認の上、導入をされた方が安心です。（プレイヤーが多いので手数料が多く発生してしまう場合があります。）（アメリカよりも、お金がかかります）

・中途退職の給付が原則できません。

・導入には厚生労働省を通すので３ヶ月はかかります。

・給付が減額される可能性があるので必ず３分の２以上の同意を得ることになっています。（加入者だけでいいです。受給者の同意は要りません。）

・もともと、「どうして退職金を、お支払いするという事にしたのかを、お考え下さい。昔は景気が良かったけれど環境が変わっていますよね。」

・一時金で払っておいてその分を控除すると就業規則で明記しておく方法もあります。

もともとはアメリカのお金を積み立てて払う考え方がベースです。

キャッシュバランス（CB）プラン

※以下、メリットは青字、デメリットは黒字、ご参考内容はオレンジ色で表示致します。

・確定給付型と確定拠出型の両方の特徴を持つ（ハイブリットプラン）の一種。

・企業年金制度の一種ではなく、給付設計の一種で、確定給付企業年金制度もしくは厚生年金基金制度でのみ導入することが可能です。

・給付額の決定の決定要素に客観的の指標（定率、国債、消費者物価上昇率等）による変動を反映させる機能が備わっています。

・付利率等にのみ反映させるキャッシュバランス類似制度も認められています。

一番移行先として人気がありますが、幻想も多いようです。

中小企業退職金共済（中退共）

※以下、メリットは青字、デメリットは黒字で表示致します。

・退職一時金との比較で勧めたセールストーク「積み立てた方が安心ですよね」で加入した企業様が多かっただけの事です。

・企業の業種によって従業員や資本金に制限があります。資本金がその範囲を上回ると脱退しなくてはならないので、ギリギリ加入できる範囲の企業様は中小企業退職金共済（中退共）には加入なさらない方が無難です。

・中退金を移行先とした企業様は下記のような理由を挙げています。

�@制度設計がシンプルでわかりやすい

�A単独で企業年金を運営することが困難なため

�B  国の制度で安心だと思ったため

BUT　実際は機構がつぶれても国が補填する制度はありません。

�C 掛け金が非課税となるため。

BUT　実は、どの企業年金も掛け金は非課税です。

・掛け金が下がる場合には本人の同意が必要になります。

・給付は１年経過しないと受給権が発生しません。

・長期勤務を優遇しているため、短期加入者が多い企業様にはメリットがありません。

（利息を１％にするためには８年勤務しなくてはなりません。）

（１年〜23月加入者は掛金割を起こします。）

（43月で初めて利息と付加退職金が加算されます。）

（５年や10年加入の場合、年金ベースでは、とても減額されてしまっているケースが多いです。）

・付加退職金は赤字が減少されないと払われません。事業仕分けでも赤字が多いと問題になりました。今年の９月10月あたりがデッドラインかと言われております。

・きちんと資産が動いていないと移行できません。　

確定給付年金

※以下、メリットは青字、デメリットは黒字、ご参考内容はオレンジ色で表示致します。

・掛金が上がることを気にする企業様が多いので給付を下げて確定給付年金とするケースが多いです。

・ 導入は容易ではありません。

・適格退職年金は定年のときにしか払わないことができましたが、確定給付年金は少なくとも加入期間が３年以上で定年および中途退職した人には脱退一時金を支給する必要があります。

・加入期間が３年位である場合や、金額が高い場合には脱退一時金をもらってしまった方が、お得です。

・適格退職年金から確定給付年金に移行する場合は移す時の利率が高いので、ある程度の額がないと割り負けをしてしまいます。

・保険利率は少し高めに設定してあります。

・少なくとも加入期間が３年以上で定年および中途退社した人には、脱退一時金を支給する必要があるので適格退職年金は定年の時しか払わないことができましたが確定給付企業年金ではできません。

・後から保険料が高くなることがないわけではありません。

・退職者の住所がわからないと未払いが発生することもあります。

・掛け金が上がる可能性があります。現状分析が必要です。

・かかえている数によっては生命保険会社様から、お断りされるケースもあります。

・移行方法によって、生命保険会社様に引き継げるケースと引き継げないケースがあります。（引き継げないと２つの確定給付を作らなくてはなりません。）（例えば、「一時金では嫌だ。年金でもらいたい。」と主張する方がいた場合等）

・生命保険会社様の手間を省くため、企業さんのニーズに合わないこともあります。
・導入には厚生労働省を通すので３ヶ月はかかります。

・加入３年以上は一時金、20年以上は年金となるため、自己都合退職でも支払わなくてはならなくなります。

・確定給付企業年金は、退職しても、すぐには給付されません。

・20年以上加入されていない方は、脱退一時金を企業年金連合会に移転することができます。（60歳に達していないことが条件です。）

BUT企業年金連合会に移すと2.25％という高い利率で回すので、ある程度の額がなと割り負けします。

・大企業は使えませんが300人未満であれば簡易基準をすることにより低コストをめざしています。（中小企業様には利用しやすいです。）（限定要件が満たされるのであれば割安でできます。）

・できれば従業員の方が　いつまで生きていらっしゃるかわからないので終身年金にはしたくないと考えていたとしても、少なくとも加入期間が20年以上で定年および中途退社した人には年金を支給する必要があります。

・運用がうまくいけば掛金拠出負担が軽減されます。

　　→退職を条件に年金を払うことができるという法改正が予定されています。

・マイナスにはなりません。毎月１万円積み立て１％とか２％の利率を払うことができます。　

・貯金と同じ考え方

・千円一口というやり方も可能です。

・移行時の適格退職年金の年金資産を既加入者の過去分と考え移行時に一旦積立不足が解消します。

・適格退職年金と同じ確定給付年金のため移行しやすい。

・給付額が確定しており、従業員保護に資する。

・労使合意により、自由な給付設計が可能である。

・個別資産管理が可能となる等の規制緩和により移行しやすくなりました。

・厚生年金保険被保険者であれば適格退職年金に入れなかった従業員の方でも、確定給付年金（DB）には入れます。

・規約変更の認可権限は地方厚生（支）局長への委任事項となっています。　

（名称・所在地変更等だけではなく、加入者資格・給付・掛金・事業年度その他財務に関する事項等の変更も）

・年金の代行返上型の企業年金です。

・償却期間はキャッシュフローとも呼ばれ、調整弁として使われます。

・住所管理についてはしていない企業様も多いです。生命保険会社様が把握しているケースが多いようです。　

・ いくら払えるのかという基準・金額・掛金の決定が先です。

・一部退職金、一部年金というケースもあります。